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新劳动法关于调岗调薪问题的应对策略
2009-7-6
1、加强考核,能确保 

  对于员工在新的岗位尤其要增加考核的频度和深度,根据PDCA循环的原则,以达到对调配行为的验证和监控,使该项管理行为处于一个闭合的环节。当发现问题时,也能及时的提出纠正和预防措施。在考核的技巧上,要着重对岗位的适应性,岗位工作指标的完成情况等方面进行,可采用关键事件法、行为锚定量表测定法和两两比较法相结合的方式进行。  
    2、岗前培训,不可少 

  经过调岗后,出于对岗位和员工的负责,用人单位有义务安排岗前培训。内容一般有:新岗位说明书(职责、权限、条件)、新岗位的操作流程、与新岗位有关的专业知识等,可采用集中培训与带教相结合的方法进行,通过制定和执行带教计划的方法,在工作中进行培训,这样效果往往会更好,经培训考核后正式上岗。 

    3、依据充分,错不了 

  对于调岗中牵涉的各类资料均应认真分析,妥善保存,尤其是因业绩不好,被认为不胜任原岗位的员工,因为这是以后可能发生的解除合同所需之重要依据。 

  4、预防纠纷,莫轻瞧 

  调岗调薪是当前劳动争议的焦点之一,关键是在于调岗和由此产生的调薪问题,直接关系到每个人的最根本的经济利益。预防纠纷应从日常工作做起,主要可以做以下两个方面: 

  (1) 严格按照上述的程序操作,对各个步骤都留下清晰的证据; 

  (2) 严格按照国家法律执行,对于调岗调薪的问题在劳动合同中作出明确约定,关键时刻要求助于外部专家。 

  第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议2007年6月29日经表决决定通过《中华人民共和国劳动合同法(草案四次审议稿)》。 

  对立法者而言,《劳动合同法》作为一部从一审到四审经历了近3年的新生法律,它的临盆可能不是一句“瓜熟蒂落”能轻易概括的,就立法程序而言,它的降生将是一个过程的结束,而对于法律的施行而言,对于广大的人力资源从业者,它仅仅才刚刚开始。 

  在新法的模式下,法律条款刚性明显增加,用人单位的人力资源管理将面临更多、要求更高的精细化管理的新挑战,调岗调薪就是一个重要问题。调岗调薪会牵涉到每个员工的切身利益,因此如何处理好这方面的工作,缓解矛盾,保持员工的积极性,是一个值得研究探讨的问题。 

  5、分析利弊,勤思考 

  现代人力资源管理,着眼于共同发展,侧重强调“人性化管理”。在调岗的问题上,首先应该考虑公司的整体工作安排,通过岗位的调换是否确实能促进公司的整体发展,同时对员工的基本情况,如学历、专业、资历、工作经历等方面作综合评估:一方面评估该员工是否能胜任新的岗位,以达到公司调岗的目的,另一方面评估该岗位是否适合员工的职业生涯发展,对员工会带来什么样的促进和影响。这些都关系到调整岗位的效果,需要最先考虑。 

  6、慎重决断,先做好 

  充分的利弊权衡之后,做好决断是下一个关键。公司应当建立一套合理的人员调配制度,对于人员调配按照一定的程序进行报批,人力资源管理部门应当对调岗所设计的各项内容,包括利弊、意义、新老岗位的安排、薪水、交接等向领导汇报,以确保公司领导层在调配中决策中的准确性,为日后的工作以及纠纷的预防和控制大好基础。 

  7、换位思考,有成效 

  调岗调薪往往都是直接牵涉到员工的切身利益,因此我们在操作时必须站在员工的角度,为员工考虑一下,通过换位思考,可以更好地了解员工的想法,以促进调动其积极性,同时也能为面谈积累素菜,以期员工的更大理解和支持。 

  8、准备充分,讲技巧 

  在作出调配决定告知员工之前,一些资料的准备必不可少,如整理和分析调整的充分理由,抉择的依据,草拟订员工岗位调动协议书、谈话记录、调配通知单、以前的工资单和调整后的工资等级、员工以往的表现以及能够充分说明调动对员工有利的材料等,以便在面谈时逐一使用。 

  9、亲切面谈,态度好 

  调岗的成功关键并不在于把员工调整到某个岗位,而是调整以后员工能一如继往甚至更努力地为企业服务,获得员工的支持是调岗的嘴关键的步骤。 

  从管理的角度看,获得支持的前提是良好的沟通,当企业决定对某一员工进行岗位调整时,就应当及时的与员工进行有效的沟通,以获得员工的支持。从实践来看,面谈无疑是一种行之有效的方法。通过面谈可以交流双方对于这一问题的认识,求同存异,以达到最终的目的。 

  在面谈的时候要注意:1、尽可能倾听;2、不要轻易改变决策;3、掌握主动,态度和蔼;4、氛围平等和谐;5、适当做好记录。 

  10、签订协议,很重要 

  签订变更协议是劳动关系管理对调岗法律手续的要求,对于确保双方合法权益,防止日后发生争议都很有意义。建议协议明确双方的权利义务、岗位名称、到岗时间、新岗位的职责和权限、上岗培训与考核,以及调岗后可能涉及的调薪,语言应尽量规范,言简意赅,协议应一式两份,双方各执一份。  

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